“我们签的是合作协议，不是劳动合同，凭什么算劳动关系？”

上海某公司老板拿着《劳务合作协议》当庭抗辩，却被法院判决支付工资差额、加班费等近1.4万元，还被确认了劳动关系。这起入选2023年上海法院精品案例的案件，撕开了“隐蔽劳动关系”的遮羞布——用人单位想靠签“合作协议”规避劳动法，行不通了！

案情复盘：7000元“服务费”背后的猫腻

2020年12月，周某某与上海S公司签订《劳务合作协议》，协议里写得明明白白：“依据《合同法》，双方无劳动关系”“每月考核服务费7000元，少卖1套房子服务费减半，少卖2套分文没有”。

可实际履行中，剧情完全变了：

周某某不仅要卖房，还得按公司法定代表人要求，做商铺招商、老客户维护、商场日常管理；

公司在微信群定死上班时间，请假要找老板审批，工作内容、地点全由公司说了算；

从2020年12月到2021年5月，公司只在周某某央求下，微信转了3000元“生活费”。

2021年6月，周某某申请仲裁无果后起诉。S公司坚称“是合作不是雇佣”，但法院最终判决：双方存在劳动关系，公司需补足工资差额并支付加班费。

法院拆穿“隐蔽劳动关系”的3个核心标准

很多企业以为，签个“合作协议”“劳务协议”，就能把员工变成“合作伙伴”，逃脱劳动法约束。但法院认定劳动关系，从不管合同叫什么名字，只看3个“实锤”：

1. 主体资格要达标

这是基础前提：周某某是符合法定年龄的劳动者，S公司是依法注册的用人单位，双方都具备建立劳动关系的主体资格。

2. 人格从属性是关键

简单说，就是员工是否“听公司的”。本案中，周某某按老板指示干活、汇报工作，上下班时间由公司规定，请假要审批，工作内容、地点完全没有自主决定权——这种“人身依附性”，正是劳动关系和合作关系的核心区别。

如果是真合作，合作伙伴应该能自主决定工作时间、方式，不用天天“打卡听话”。

3. 经济从属性跑不了

经济从属性看两点：公司是否提供生产资料，员工是否靠劳动获得报酬。

S公司给周某某提供客户资源、工作场地等生产资料，周某某靠提供劳动（招商、管理、卖房）获取报酬，符合劳动关系“一方出资源、一方出劳动”的本质。

至于协议里“没业绩就没报酬”的约定，法院直接认定：这是公司把经营风险转嫁给劳动者，违反劳动法，属无效条款。

企业必看：这2个误区千万别踩

误区1：“合同名”能决定法律关系

法院明确：法律关系看“实际履行”，不看“合同名称”。哪怕签的是“合作协议”，只要实际是“老板管员工”的模式，就可能被认定为劳动关系。

误区2：“双方合意”能排除劳动法

本案裁判要旨写得很清楚：用工双方不得以“合意”排除劳动法律法规的适用。企业不能和员工约定“我们不是劳动关系”，就不执行最低工资、不付加班费——劳动法是强制性法律，不是“你情我愿”就能绕过的。

劳动者维权：记住“事实优先”，保留3类证据

如果你的情况和周某某类似，签的是“合作协议”，实际却是“打工人”，维权时一定要抓住“事实优先”原则，提前保留3类证据：

证明“人格从属性”：考勤记录、工作群消息、请假审批单、老板的工作指令；

证明“经济从属性”：工资转账记录（哪怕是“生活费”）、公司提供工作资源的证据；

证明“工作内容关联”：自己做的工作属于公司主营业务（如本案中周某某的招商、管理，都是S公司的核心业务）。

结语

“隐蔽劳动关系”的本质，是企业想通过“纸面约定”，把用工成本和经营风险转嫁给劳动者。但从上海这起精品案例可以看出，法院正在用“事实优先”原则，刺破企业的“伪装”——合同可以乱签，但“谁指挥谁、谁依附谁”的事实，骗不了人。

对企业来说，与其花心思钻法律空子，不如规范用工；对劳动者来说，若遇到“协议名不副实”的情况，别被“合作”二字唬住，保留好证据，法律会为你撑腰。

最后提醒：如果你不确定自己的“合作协议”是否合法，或者需要整理维权证据，可以告诉我你的具体情况，我能帮你梳理关键信息，判断是否可能被认定为劳动关系。